No es infrecuente, por desgracia, encontrar a directivos o gerentes incompetentes en una empresa. La pregunta es obvia: ¿Cómo ha llegado a directivo una persona así? Puede ser por suerte o por cualquier otra circunstancia propia de cada caso, aunque la mayor parte de las veces esta situación obedece al denominado principio de Peter.
Si te interesa en qué consiste el principio de Peter, continúa leyendo.
¿Qué es el principio de Peter?
El principio de Peter enuncia que una persona competente en sus funciones laborales va ascendiendo en la escala jerárquica de la empresa a puestos de mayor responsabilidad, hasta alcanzar el punto en el que no son capaces de desarrollar las tareas asignadas, por lo que alcanzan su máximo nivel de incompetencia.
De este modo, alguien cualificado en su puesto de trabajo es ascendido a otro cargo superior en el cual no es capaz ni de formular los objetivos de trabajo.
Este fenómeno puede ocurrir en cualquier punto de la escala de ascensos, ya sea en una primera promoción o en alguna de las sucesivas.
¿Cómo se formuló el principio de Peter?
El principio de Peter fue formulado por el catedrático de Ciencias de la Educación de la Universidad del Sur de California, Laurence J. Peter, en su libro “The Peter Principle” en 1969, a través del análisis de 130 empresas estadounidenses en casos de incompetencia en las organizaciones.
Uno de los principales enunciados del principio de Peter es:
“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”
No obstante, este concepto fue desarrollado con anterioridad por José Ortega y Gasset, quien en la década de 1910 dio forma al siguiente aforismo:
“Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”
Otros enunciados derivados del estudio de Laurence J. Peter son:
-Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
-El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
¿Por qué el mejor trabajador no tiene que ser el mejor candidato a ser gerente?
El principio de Peter explica, pues, la razón de por qué muchos de los directivos y jefes que hemos tenido son incompetentes.
En realidad, esta situación no es culpa de la persona en el cargo, sino a una mala gestión de las jerarquías en la empresa, ya que “con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones”.
Asimismo, “naturalmente, rara vez encontrarás un sistema en el que todos los empleados hayan alcanzado su nivel de incompetencia”.
De este modo, a los mejores trabajadores se les asciende, sin tener en cuenta sus habilidades o competencias para realizar las nuevas tareas. Esto supone un doble problema. Por un lado, la empresa pierde a un valioso trabajador. Por otro lado, la empresa dispone de un directivo que no realiza de modo eficaz su tarea, por lo que el rendimiento de esa área empresarial no será productivo.
Lo más paradójico del principio de Peter es que los que promueven el ascenso, el ascendido y los superiores de este, ignoran esta situación de incompetencia: “La gran broma de ‘el principio de Peter’ es que mientras una persona es cada año más incompetente, ella misma se ve cada año más competente”. Es decir, que el directivo no es consciente de su nivel de incompetencia.
Población implicada y prevalencia ¿Cómo es de habitual esta situación y durante cuánto tiempo?
El principio de Peter puede suceder en cualquier empresa y es, por desgracia, un fenómeno bastante común.
Asimismo, cuando una empresa cuenta con directivos en absoluto competentes, tiende a ignorarlos, de modo que la situación se perpetua y, por lo general, se suele repetir.
Esto ocurre porque las organizaciones que crecen en tamaño y poseen una jerarquía acostumbran a realizar ascensos internos que, generalmente, no tienen nada que ver con las habilidades del ascendido ni con su preparación. Los ascensos se utilizan como un modo de motivar y/o premiar a los trabajadores, lo cual es un error.
¿Se puede solucionar?
Esta situación tan perjudicial para la empresa en general, y para los subordinados o dependientes del ascendido en particular, tiene solución, aunque no es sencilla.
Se trata de utilizar otro medio como motivador o premio para el adecuado desempeño laboral de los trabajadores.
De este modo, un traslado de sede solicitado por el trabajador, un cambio de horario o mejora en las condiciones salariales pueden ser otras alternativas.
El problema reside en que muchas empresas y/o puestos de trabajo, por su naturaleza, no son susceptibles a los traslados o al cambio de horario. Esto reduce el incentivo prácticamente al aumento salarial, lo cual puede resultar bastante costoso para la empresa.
Otra posible solución es formar al trabajador al que se quiere ascender, para que desempeñe adecuadamente las tareas del nuevo puesto.
El inconveniente de esta opción es que puede que la formación sea más un castigo que un premio para el trabajador (para otros, por el contrario, la formación puede resultar el mejor de los alicientes) y que esta instrucción tampoco garantiza por completo el adecuado desempeño futuro del educando.
¿Qué se puede hacer, pues? Lo más adecuado para solucionar en la empresa problemas como el que supone el principio de Peter se puede resumir en la solución universal a la mayor parte de los problemas: utilizar el sentido común.
De este modo, sería conveniente estudiar cada caso de modo individual previamente a proceder al ascenso, y si el trabajador se siente motivado con otro tipo de acción que no sea la del ascenso.
Asimismo, es conveniente conocer exhaustivamente la formación, las habilidades y las competencias del trabajador, así como el tipo de tareas que tan efectivamente desarrolla en su actual puesto.
Por último, una evaluación del desempeño laboral es de bastante utilidad para conocer el desempeño del ascendido en su nuevo puesto.
Para aplicar esta última medida, es conveniente que, previamente al ascenso, se informe al trabajador que no se trata de un ascenso en sí, sino de una prueba de una duración determinada, por una cuestión de redistribución de los departamentos.
Esta actuación se realizará con el fin de que, en el caso de que el desempeño del trabajador baje significativamente y con ello el de la empresa, poder regresar al ascendido a su anterior puesto de trabajo sin que esto suponga un castigo para el mismo.
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